• La aplicación de planes de igualdad como clave del éxito empresarial (II)

    Posted on 7 April 2014 by admin in Blog.

    Como continuación al post La aplicación de planes de igualdad como clave del éxito empresarial (I) en el que desgranamos qué es y para qué sirve un plan de igualdad, abordaremos en éste quién tiene obligación de implementarlo así como los pasos para su elaboración.

    En el supuesto de que la empresa esté conformada mayoritariamente por mujeres ¿se requiere la implantación de un plan de igualdad?

    Sí, ya que lo que se busca es implementar medidas que favorezcan no sólo a las mujeres, sino también a los hombres, mejorando por tanto, la productividad y haciendo por ello que sea más competitiva en el mercado.

    ¿Y qué hay de las empresas que no discriminan a la mujer?, ¿también deben valorar el aplicar un plan de igualdad?

    El hecho de que no haya constancia de casos de discriminación directa (situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada por razón de sexo de manera menos favorable que en otra situación comparable -Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006-) no significa que la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres esté conseguida por lo que conviene analizar cuáles son los valores que rigen en la empresa y, en el caso de necesitarlo, estudiar cómo reorientarlos satisfactoriamente.

    Las empresas que cuentan con varios convenios colectivos, ¿están obligadas a elaborar un plan de igualdad aplicable a cada convenio?

    No, ya que el plan de igualdad es aplicable a toda la empresa, al margen de que sí puedan establecerse medidas más específicas para determinados grupos de trabajo.

    ¿Los planes de igualdad están al margen de la negociación colectiva?

    No. Los planes de igualdad deben negociarse en el ámbito del convenio colectivo cuando esto sea posible, siendo negociados a través de la comisión de igualdad. Los planes de igualdad son una parte más de la negociación colectiva.

    En los casos en que un grupo empresarial está conformado por varias empresas independientes con CIF propio…

    En estos supuestos hay que tratar cada empresa como entidad independiente, por tanto se elaborará un diagnóstico por cada una de ellas.

    Planes de igualdad grandes empresas

    Planes de igualdad en pymes

     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

    ¿Cuál es la vigencia de un plan de igualdad?

    Mínimo un año.

    ¿Cuáles son las fases para la elaboración de un plan de igualdad?

    o Compromiso de la organización: Es el compromiso por parte de la dirección de la empresa de llevar a cabo un plan de igualdad. Éste debe ser claro, mejor si se hace por escrito, y ha de informarse de ello a toda la plantilla. En función del perfil de la empresa, es recomendable constituir un grupo de trabajo o comisión de igualdad que impulse el plan de igualdad y conciliación en la empresa, en el que participen representantes de la misma y del personal contratado.

    o Crear comité o comisión permanente de igualdad: conformado de forma paritaria entre empresa y representación legal de trabajadoras y trabajadores. Es recomendable que por parte de la empresa lo integren personas en puestos influyentes, con capacidad de decisión y de diversos departamentos. Es preferible que para garantizar la operatividad de la misma el número de personas sea reducido aunque también es conveniente que éstas cuenten con formación en género e igualdad de oportunidades de cara a asegurar el diseño de medidas concretas, objetivas y factibles.

    o Diagnóstico: consiste en un análisis detallado de la situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa durante el cual se realizan, sucesivamente, actividades de recogida de información, de análisis, de debate interno, y finalmente, de formulación de propuestas que pueden integrarse en un Plan de Igualdad. Toda la información que se recoge parte de datos desagregados por sexo y gira entorno a los siguientes ejes: características de la empresa y estructura organizativa, características del personal, acceso a la empresa, desarrollo de la carrera profesional, formación y reciclaje, condiciones de trabajo, remuneración y grado de abandono.

    o Diseño y negociación: En función de los resultados obtenidos en el diagnóstico se diseñan medidas que deberán dar respuesta a las siguientes cuestiones:

     ¿Cuánto tiempo?- Planificación
     ¿Para qué?- Objetivos
     ¿Cómo?- Acciones y medidas
     ¿Para quién?- Personas destinatarias
     ¿Con qué?- Recursos con los que se cuenta
     ¿Cuándo?- Calendarización
     Criterios de evaluación

    o Ejecución: Implantación de medidas adoptadas y comunicación de las mismas.

    o Seguimiento y Evaluación: Se evalúan tanto los resultados (grado de cumplimiento de objetivos, nivel de corrección de desigualdades detectadas en el diagnóstico, grado de consecución de resultados), el proceso (nivel de desarrollo de medidas, dificultades cambios y modificaciones durante el proceso) como el impacto (grado de acercamiento de la empresa a la igualdad de oportunidades, cambio de actitudes, reducción de desequilibrios).
     

    Montse Casasempere Ruiz
    Especialista en igualdad de oportunidades y vicepresidenta de Generando Igualdad
     
     

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>